Bienvenido Mojica
Capital
El proceso de clima organizacional no solo representa conocer a
profundidad la estructura de la empresa y el liderazgo que supuestamente se
ejerce en ella; más bien requiere saber la percepción de los colaboradores
acerca de la propia organización.
En buen sentido, si realmente los colaboradores están percibiendo
que todas aquellas actividades que se implementan en la compañía están a favor
o contribuyen a generarles valor a ellos, como persona o como individuo.
En este sentido, se encuentran características diferenciadoras en
cada organización que es importante considerar y que involucran “las
motivaciones personales” y sus comportamientos dentro de la organización.
Por tal motivo es imperante identificar cuáles son esos factores
dentro de la organización que afectan la percepción de los colaboradores.
Desde la perspectiva de Mercer-Suma Consulting Group, el valor del
liderazgo es un elemento sumamente importante, explica Graciela Barría representante
de esta empresa, quien agrega que el liderazgo juega un papel crítico en la
percepción de los colaboradores sobre si el lugar donde trabajan es un sitio
que le genera valor y puedan desarrollarse.
Parafraseando el dicho, “la gente no abandona la organización sino
que abandona los jefes”, Barría manifiesta que muy probablemente las personas
dejan su trabajo en donde han estado por muchos años por culpa de sus jefes,
“la relación con los jefes no genera ese valor de aprendizaje de crecimiento o no
ha hecho una buena labor de comunicación que definitivamente influye sobre la
percepción del colaborador sobre permanecer dentro de una empresa”.
Dentro de la última encuesta realizada por Mercer relacionada sobre
qué cosas generan el compromiso de los colaboradores, se encontró que en el
entorno del negocio el “ganar el corazón del empleado” puede significar la
diferencia en la compañía.
Otro elemento importante que se sacó de la encuesta fue que cada
vez más compañías reconocen que la manera que el empleado o el colaborador
tiene una experiencia con su entorno de trabajo definitivamente también impacta
su desempeño o su motivación.
Barría menciona que si la compensación, beneficios o programas de
desarrollo no se les hace el debido mercadeo interno y si no se hace con la
participación de los colaboradores, es muy probable que ellos lo pueden tener
pero no lo reconocen como algo que es importante.
En muchas compañías se tienen grandes rótulos sobre compromiso del
empleado, el empleador preferido, empresa número uno o de preferencia para
trabajar con la finalidad de generar percepciones.
Pero más allá del rótulo lo que diferencia es cómo se genera ese
compromiso laboral y cómo se logra motivar a la gente.
Según Mercer-Suma Consulting Group hay que estar claro con cuáles
son los elementos claves que generan lealtad y compromiso con la empresa. El
nivel de satisfacción es un punto importante si el colaborador percibe que la
empresa satisface sus necesidades básicas; la primera es el dinero, más no el
único.
El dinero satisface las primeras necesidades pero luego están las
necesidades emocionales, que es lo que generará un compromiso, agrega
Mercer-Suma Consulting Group y si eso ocurre se presenta que el empleado puede
hablar de pertenencia o empoderamiento.
La gente está dispuesta a accionar o trabajar porque está
satisfecho con su lugar de trabajo.
“No solo es medir el nivel de satisfacción sino, si ese nivel de
satisfacción genera compromiso y como tal provoca una actuación, entonces ese
individuo cuida todos los bienes a su cargo y es responsable.
Al final, el resultado de una persona comprometida se traduce en un
mayor logro de sus resultados de retención, productividad y satisfacción al
cliente.
Porque si el colaborador está satisfecho el servicio al cliente no
será un problema.
Muchas compañías gastan sumas considerables de dinero en busca de
programas de satisfacción al cliente. Pero si la organización no satisface
primero su cliente interno, será muy difícil que el externo esté satisfecho.
Si los programas internos no satisfacen las necesidades críticas
del colaborador, lamentablemente el cliente (tercero) es el que pagará toda la
frustración del colaborador al no tener las herramientas, al existir una mala
comunicación, al no sentir que está recibiendo una remuneración adecuada al
esfuerzo que realizó.
Todos estos elementos según Barría hacen sentir al colaborador que
está en desventaja, por lo tanto su autoestima comienza a decaer y se desmejora
la calidad del servicio.
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